A hatékony munkavégzés a munkaerő magas költségvonzata miatt kiemelkedő fontossággal bír a vállalkozások részére.
A munkaadók másik jelentős, a munkaerővel kapcsolatos költsége a munkavállalók nem megfelelő munkavégzéséből, a nyersanyagok, az energia, a munkaeszközök, a késztermékek vagy eljárások hanyag kezeléséből, a minőségi vagy egyéb előírások laza értelmezéséből vagy egyenesen szabotázsból eredő károk.
A munkáltatók azonban igen sokat tehetnek azért, hogy munkavállalóik ne költséget vagy veszélyt, hanem versenyelőnyt és hatékony erőforrást jelentsenek.
Ez azonban egy komplex, teljes szemléletváltást követelő hozzáállás, amelyben egész eddigi hozzáállásunkat, szemléletünket felül kell vizsgálnunk.
Ezt érdemes azzal kezdenünk, hogy tisztázzuk saját és vállalkozásunk céljait, illetve megpróbáljuk megérteni munkavállalóink céljait is: miért is dolgoznak nálunk. Erre a kérdésre nagyon egyszerű egy rövid és cinikus választ adni, miszerint „azért, mert máshol nem lenne munkájuk, örüljenek, hogy dolgozhatnak”. Azonban ezzel a válasszal beismertük, hogy cégünk csak a „maradékból”, a munkaerőpiacon elérhető „felhozatal” alsó szegmenséből válogathat, a legjavát pedig elvitték mások. Könnyű belátni, hogy rossz munkavállalói állománnyal nem igazán lehet tartós sikert elérni, a piacon megmaradni. A bukás előbb-utóbb szinte garantált.
A munkavállalók megfelelő motiválása külön „művészet”, amely hosszú évek tanulását és tapasztalatait igényli. Azonban néhány egyszerű lépés megtételével sokat tehetünk vállalkozásunk sikeréért. A motiválás lényege, hogy adott „emberállományból” költséghatékonyan hozzuk ki a legnagyobb teljesítményt, és mindezt hosszú távon is fenn tudjuk tartani.
Fontos tudnunk, hogy motiválni csak azt a munkavállalót lehet, aki egyrészt képes, másrészt pedig hajlandó az adott feladat elvégzésére. A munkavállalók képességét és hajlandóságát nagyban befolyásolja képzettségi szintjük: az alulképzett ember nem lesz képes, a túlképzett munkavállaló pedig nem lesz hajlandó az adott feladat elvégzésére, így a képzettség szintje az adott munkára való motiválhatóság egyik legjobb indikátora.
A motiválhatóság másik befolyásoló dimenzióját a munkavállalók igényei jelentik. Munkavállalóinkat sikeresen motiválni csak olyan dolgokkal lehet, amelyeket ők maguk is értékesnek találnak. Hogy mi az értékes? Ezt általában egyéni preferenciák döntik el, és nagyon gyakran ez még csak nem is a pénz. Vannak olyan munkavállalók, akiket nem, vagy nem csak a pénz motivál. Motiváló erővel bírhat a felelősség, a presztízs, a kihívás, a változatos munka, és még sok minden.
A motiváció hatékonyságát jelentősen befolyásolja a motiválni kívánt cselekmény vagy magatartás és a motivációt jelentő elismerés közötti minél rövidebb időbeli távolság: az elismerés minél hamarabb kövesse azt, amit motiválni szeretnénk.
Szintén fontos szempont a közvetlen kapcsolat, a ráhatás és befolyásolás lehetősége. Amennyiben olyan eredményt díjazunk, amelyre a munkavállalóinknak nincs közvetlen és direkt ráhatása, a motiváció eredménytelen lesz, csak a pénzünket pazaroltuk. Azonban ugyan ez vonatkozik az összes többi, előbb felsorolt tényezőre is: az értéktelen, vagy munkavállalóink által nem értékelt, időben később jelentkező jutalmak, az alkalmatlan vagy nem hajlandó munkavállaló motiválásárára fordított összegek alapvetően kárba vesznek, hovatovább, esetleg éppen szándékunkkal ellentétes hatást fejtenek ki: a morál és a hatékonyság emelése helyett rombolunk velük.
A hatékony munkaszervezet kiépítése nem egyszerű feladat. A fentebb felsoroltakon kívül még számtalan egyéb tényezőt is figyelembe kell vennünk annak érdekében, hogy a bevezetőben felsoroltak, a munkavállalók tényleges versenyelőnyt biztosító erőforrássá válása valósággá váljon.
forrás:
Hoffmann Gábor
http://www.munkaugy.co.hu
